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Recruiting Technokratie – die Tentakeln der Digitalisierung.
Human Ressources
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Der Recruiting-Innovator.

Michael Witt war von Beginn seiner beruflichen Tätigkeit im Spannungsfeld zwischen Menschen und Arbeit tätig. In seinen beruflichen Stationen arbeitete er in leitenden Recruiting- und Personalmarketing-Funktionen die sich mit sämtlichen Facetten des nationalen und internationalen Recruitings und Personalmarketings auseinandersetzten. Für seine Arbeit wurde er bereits mehrfach ausgezeichnet und gilt dabei als einer der innovativsten Recruiter der Szene. Zudem ist er Founder des RecruiterSlam und der HR TEC Night, Blogger (u.a. auf Lebenswelt Recruiting), Podcaster, Buchautor und Speaker. Als selbständiger Berater gibt er nun sein Wissen weiter und unterstützt Unternehmen bei der Modellierung ihrer Recruiting- und Personalmarketingorganisation. Und zeigt Ihnen im nachfolgenden Artikel als Gastautor den digitalen Wandel im Recruiting auf.

Die Technokratisierung des Recrutings.

In den vergangenen 30iger Jahren begann eine Bewegung vornehmlich in den USA populär zu werden, die den Staat und dessen Macht neu denken wollte. Der Ansatz der Technokratie und seinen Anhängerinnen und Anhängern war es, die Politiker durch Männer und Frauen der Wissenschaft und deren Ingenieurskunst zu ersetzen. Die dadurch angedachte Entscheidungsfindung sollte neuen, effizienteren und rationalen Prinzipien folgen und nur auf Basis der nachweißbaren technischen Verlässlichkeit fußen. Einen nachhaltigen Durchbruch konnte die Bewegung allerdings nicht erzielen und so hat sie sich nach einiger Zeit in eine immer noch bestehende rege Diskussionsplattform gewandelt, die unter anderem ihre Ansichten in einem Fachmagazin publiziert.

Recruiting als eigene Disziplin des Personalmanagements.

Springen wir zeitgeschichtlich ein paar Jahre in die Zukunft und verengen den Interessensfokus auf das Management von Unternehmen, so können wir eine nahezu ähnliche, dem technokratischen Gedanken folgende Diskussionen beobachten. Selbstredend soll hier nicht in den Ursprung der technokratischen Debatte eingegriffen werden. Ein Vergleich scheint dennoch zulässig und möglicherweise auch angebracht. Der Ausgang innerhalb der neueren Diskussion ist dabei aber definitiv noch offen. Der angesprochene Fokus betrifft in unserem folgenden Kontext das Recruiting als eigenständige Disziplin des Personalmanagements in Unternehmen.

Die Wahrheit liegt irgendwo in der Mitte.

Im Recruiting wird derzeit eine offene und recht breit angelegte Diskussion über den Einsatz von Technologie geführt. Der zunehmenden digitalen Wertschöpfung in nahezu allen Bereichen des Recruitings entnehmen die vehementen Befürworter eines rein auf Technik basierten Recruiting ihre Argumente. Dabei gehen sie von einer nahezu unausweichlichen Ablösung des menschlichen Recruiting Approach aus. Gegenläufig ist die Meinung einer ebenso großen Gruppe an Personalschaffenden die sich deutlich gegen digitale Anwendungen im »people business« und Recruiting im Speziellen stellen. Sie halten an den Prinzipien der bekannten Personalwirtschaft fest. Eine völlig wertfreie Einschätzung vorzunehmen wird schwierig sein und es kann zu Beginn nur in einer Vermutung münden: die Wahrheit liegt wohl irgendwo in der Mitte.

Digitales Prozess Alignment.

Um wertschöpfende Handlungen in Organisationen zu ordnen werden verschiedene Steuerungsinstrumente verwendet. Meist liegt all diesen Bemühungen eine Abfolge von definierten Tätigkeiten und Normen zu Grunde. Der Prozess, wenn man so will. Auch Recruiting kann in klar definierbare Handlungsschritte gegliedert werden. Der daraus entstandene Recruiting-Prozess ist somit das Ordnungsinstrument für Unternehmen, wenn es gilt, die Personalbeschaffung zu planen, zu strukturieren und zu steuern.

Entscheidungsfindungen werden von technischer Seite aus getroffen.

So ist es auch keineswegs verwunderlich, dass die ersten digitalen Offensiven in Recruiting-Organisationen auf ein digitales Prozess Alignment abzielen. Fraglich ist oftmals nur welche Ziele verfolgt werden sollen und ob ein Ende der Prozess-Digitalisierung jemals erreicht werden kann – oder sollte. Blicken wir einmal auf einen rationalen und technikbasierten Ansatz, so würden alle repetitiv administrativen Arbeitsschritte ohne Frage technisch abzubilden sein und sind es auch problemlos. Aber auch die Entscheidungsfindung, wie die Pre-Selection auf Basis von Unterlagen, Auswertungen von Telefoninterviews sowie die persönlichen Gespräche werden dann von einer technischen Seite getrieben und auch final getroffen. Der Mensch führt diese dann aus. Grundsätzlich hält der Markt für alle wertschöpfenden Handlungsschritte im Recruiting passende Softwarelösungen bereit, so dass das beschriebene Szenario heute schon umsetzbar ist.

»State of the Art«.

Der Blick in die unternehmerische Realität ist jedoch eine andere. Allumfassende Bewerbermanagement-Systeme sind in größeren Unternehmen mittlerweile als State of the Art anzunehmen und kommen auch immer mehr in kleineren und mittleren Unternehmen zum Einsatz. Können wir jedoch durch die Einführung einer software-gestützten Bewerberverwaltung schon von Digitalisierung sprechen? Wird nur einmal die Prozess-Digitalisierung und das Schnittstellen-Management sowie die Bearbeitung des Bewerbermarktes in die digitale Betrachtung mit einbezogen so kann nur von Mikromanagement gesprochen werden. Digitale Prozess-Szenarien müssen grundlegend die ihrer Kunden sein und diese für sie abbilden. Einzelne Recruiting-Prozesseschritte in digitale Prozessfolgen softwaregestützt abzubilden generiert noch keine digitale Candidate Journey oder vermeidet lästige Medienbrüche.

»4.0-Gedanken«.

Auf der Suche nach einer Lösung müssen dabei deduktive Denkweisen vorrangig sein. Denn es können keine großflächigen Lösungskonzepte der »one size fits all-Denke« mehr eingesetzt werden. Vielmehr müssen einzelne kleine und passende Tools verbunden und vernetzt arbeitend zum Einsatz kommen. Also einem klaren »4.0-Gedanken« folgend. Klar strukturierte und fokussierte Ansätze der Candidate Centricity setzten die Maßstäbe einer digitalen Recruiting-Organisation. Nur so können Journey, Needs und Intake der Kandidaten und Bewerber erfasst, umgesetzt und störungsfrei vonstattengehen.

Digital Recruiter.

Auch wenn die Technik in einer auf die Zukunft ausgerichteten Personalbeschaffung einen zentralen Stellenwert einnimmt, wird der »Faktor Mensch« in diesem Environment nicht wegzudenken sein. Menschliche Interaktionen werden, an welcher Stelle und in welcher Form auch immer im Recruiting stattfinden. Das menschliche Handeln wird jedoch immer digitale Wegbegleiter haben. Vielleicht in Form von Sprach-Interfaces oder Recruiting-Bots. Das Postulat »Recruiting ist People Business« mag somit noch stimmen, wird aber dennoch aufgeweicht werden.

Einstellungsroboter im End-to-End Recruiting.

Erste Anzeichen in eine andere Richtung zeigen die mittlerweile existenten vollautomatisierten Einstellungsroboter, die einen End-to-End Recruiting Prozess eigenständig abbilden können. Das bedeutet ganz konkret, dass diese Systeme nachdem sie eine Stelle beauftragt bekommen haben, selbstständig auf die (online-) Suche gehen, die Ansprache und die Interviews übernehmen, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und die Einstellung selbst übernehmen können. Drehen wir die Medaille einmal auf die andere Seite, so existieren auch auf Kandidatenseite mittlerweile ebenso Bots, die im Stande sind mit Recruiting-Abteilungen Jobangebote im Sinne ihres »Auftraggebers« zu verifizieren. So ist die vermeintlich in der weiten Zukunft liegenden reinen bot-basierten beidseitigen Personalgewinnung keine Mär mehr, sondern technisch bereits in Einzelfällen umgesetzt.

Digital Mind Set.

Es ist also, und das müssen wir in diesem Momentum festhalten, nicht mehr zu diskutieren wann oder ob die Digitalisierung mit ihren Tentakeln in das Recruitinggeschehen eingreift, sondern wie wir Menschen uns darin positionieren und mit dieser Positionierung zielgerichtet und werthaltig umgehen. Es geht in erster Linie um die Haltung zur Digitalisierung. Landläufig wird hier vom digital Mind Set gesprochen. Einer gesunden Einstellung zur Digitalisierung und ihren Auswirkungen. Dazu gehört nicht nur die notwenige Neugierde für neue Technologien oder gar Begeisterung für digitales Geschehen, sondern vielmehr auch die Fähigkeit für das Loslassen des Status Quo. Und das scheint, bei aller Hingabe zur Digitalisierung vielerorts ein Hemmschuh zu sein. Das Lösen von bekannten Mustern und Prozessen wird mit Blick auf aktuellen Diskussionen rund um digitale Technologien noch von einer zumindest implizit negativ belasteten Aura umgeben. Denn, wenn die Diskutanten ehrlich wären, so müssten sie zugeben, dass die wenigsten unter ihnen das Arbeiten im voll digitalisierten Umfeld kennen oder mit »Kollege Roboter« bereits operativ interagiert haben. Ebenso, und dies sollte auch in die Diskussion einfließen, können diese Technologien den Arbeitenden neue, nicht bekannte Freiheiten schenken. Durch die Übernahme von Aufgaben können neue Zeitreserven entstehen, die mit Blick auf das Recruiting den Bewerbern zu Gute kommen kann. So bringt die Digitalisierung im Recruiting nicht nur mehr Technik, sondern auch neue Freiheit und die Möglichkeit der persönlichen Betreuung von Kunden des Recruitings.

Neue Arbeitsformen durch kollegiale Zusammenarbeit.

Es liegt daher unweigerlich auf der Hand, dass sich den Reihen der Rekrutierenden die Gewissheit Kund tun sollte, dass »Kollege Roboter« ein wertschöpfender Kollege ist. Ebenso sollten sich die Personalbeschaffenden darauf einstellen, dass die kollegiale Zusammenarbeit mit Technologien und Softwaresystemen unausweichliche Arbeitsformen darstellen. Diese Einstellung, oder vielmehr dieses sich vergewissern, beginnt aber nicht erst mit der Inbetriebnahme des helfenden Algorithmus, sondern im Idealfall schon deutlich davor.

Augmented Recruiting.

Hier soll, um nun einem zusammenfassenden Abschluss zu beginnen, nicht die von den harten Verfechtern des technokratischen Ansatzes proklamierte »Herrschaft durch Technik« herbeigeschworen werden. Vielmehr steuern wir geradewegs auf einen hybriden Mensch-Maschine Ansatz zu, der auch im Recruiting Fuß fassen wird. Genährt wird diese Aussage von Prognosen die aufzeigen, dass Daten und IT-Systeme die »neuen« Produktionsfaktoren sind. Prophezeiungen für das Recruiting lassen sich hier keine stellen, aber es zeichnet sich, bei einer Konzentration auf eine digitale kompetenzbasierte Recruiting-Organisation eine völlig veränderte Form des Recruitings ab. Die dabei zu beschreibende Art der digitalen Arbeitsweise, in die sich Recruiting zukünftig begeben muss lässt sich am besten mit »Augmented Recruiting« umschreiben. Dabei soll, dem technischen Ursprung des Begriffs folgend die technologische Erweiterung des Recruiting und vor allem der persönlichen Recruiting-Workforce im Mittelpunkt stehen. Die Etablierung dieses Ansatzes wird nicht nur organisationale Herausforderungen für Unternehmen und HR-Abteilungen mit sich bringen, sondern muss vor allem bei den Handelnden selbst, den Recruiterinnen und Recruitern ansetzten und deren Mind Set oftmals in ihren Grundfesten ändern. Die Digitalisierung hat bereits begonnen ihre Tentakeln tief in das Recruiting einzugraben und Versuche diesem Treiben zu entkommen sind wohl eine unnötig aufgebrachte Energieleistung.

Verfasst von Michael Witt.

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